Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises d’au moins 50 salariés

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, chaque année, calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au plus tard le 1er mars. L’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple, précis, fiable et transparent pour mettre fin aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les sexes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

En effet, malgré le principe « à travail égal, salaire égal » qui est inscrit dans la loi, la rémunération des femmes reste en moyenne inférieure de 9% à celle des hommes.

L’Index doit être calculé et publié chaque année par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés. Elles devront prendre des mesures de correction s’il révèle des disparités salariales injustifiées entre les femmes et les hommes. Les quatre ou cinq indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité.

L’obligation de publication de la note de l’index égalité femmes-hommes concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019. Elle s’est appliquée à celles d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre 2019, puis a été étendue à celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

Chaque année avant le 1er mars, les entreprises doivent ainsi publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Elles devront également la communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DDETS-PP).

4 à 5 indicateurs

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés :
- L’écart de rémunération femmes-hommes,
– L’écart de répartition des augmentations individuelles,
– L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
– Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
– La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

Mesures d’accompagnement

Afin de faciliter la mise en œuvre du dispositif, le ministère du travail a mis en ligne sur son site Internet :

• Un simulateur/calculateur qui permet aux entreprises de calculer facilement leurs indicateurs et leur Index, après avoir saisi les données concernant leurs effectifs, rémunérations et promotions, puis de transmettre électroniquement à l’administration->https://index-egapro.travail.gouv.fr/] les informations demandées.
• Une foire aux questions sur les données à prendre en compte, les modalités de calcul etc ;
• Un dépliant résume comment l’index est composé, comment le calculer, comment le rendre public et que faire si le score est inférieur aux 75 points requis.

Des référents régionaux ont été désignés au sein des Dreets et des Ddets(pp) pour aider les entreprises à calculer leur Index et, le cas échéant, à mettre en place des mesures correctives.

Mesures de corrections obligatoires

Si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en œuvre des mesures de correction pour atteindre au moins 75 points, dans un délai de 3 ans. Les entreprises qui ne publieront pas leur Index ou ne mettront pas en œuvre de plan de correction s’exposeront d’une pénalité financière, jusqu’à 1% de la masse salariale. De même, les entreprises devront réduire les écarts salariaux dans un délai de 3 ans, faute de quoi elles s’exposeront à la même pénalité. Un délai pourra toutefois être accordé en cas de difficultés économiques.
Les contrôles et interventions de l’inspection du travail seront également renforcés.

Ce qui a changé au 1er mars 2021

Le décret n° 2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, complète les obligations des entreprises en leur demandant, en plus de de la publication de leur index, de publier également la note obtenue à chacun des indicateurs. Les entreprises avaient jusqu’au 1er juin 2021 pour se mettre en conformité (article D. 1142-4 du code du travail).

Ce qui a changé au 1er septembre 2022

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes a également instauré, pour les entreprises employant au moins 1000 salariés pour le troisième exercice consécutif, l’obligation de calculer et publier avant le 1er mars leurs écarts éventuels de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes sur le site égapro.
En plus de cette obligation de transparence, la loi prévoit une obligation de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les postes de direction des grandes entreprises. Les entreprises devront atteindre un objectif minimal de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes à partir du 1er mars 2026. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029.